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  • 入职前应签“心理合同”

    来源:www.bloodonthemotorway.com 发布时间:2020-01-11

    开始工作前,你应该签一份“心理契约”。

    从2012年9月30日到16:年9月30日:

    9月,这个不安的工作场所将迎来新一轮的“金九银十”换工作高潮,许多今年毕业的新求职者也开始过早地换工作,因为他们的心理预期与所在单位的实际情况“格格不入”。

    职场专家提醒我们在选择单位和职位以及签订合同时要小心。除了签订我们共同的“劳动合同”,还有一种鲜为人知的“心理合同”,它忽视了求职中的心理合同,导致盲目签订而失业。

    "个人和企业长期团结在一起的是个人和企业共同承担使命的程度。"美国管理学大师德鲁克这样总结道。事实上,分享的程度是个人和企业之间的心理契约,正如结婚证只是夫妻关系的法律证明,而夫妻双方能够在一起生活一辈子需要双方的感情和婚后共同的生活目标来维持。

    忽视就业中的心理契约

    熟悉公司就业前的运作

    2006年11月,中山大学高年级学生吴嘉珉接到一家知名外企员工的电话。被告被告知另一方已被公司任命为她的导师。在接下来的几个月里,两人见面,吃饭,聊了很多公司的文化和业务。当她毕业并正式进入工作岗位时,她已经非常清楚自己的工作职责、心理预期和职业方向。

    然而,并不是每个人都像吴嘉珉一样幸运。一些大学同学已经辞职了,因为他们忽视了心理契约或与企业的契约失衡。对此,吴嘉珉表示,尽管大多数学生收入不错,但他们毫不犹豫地选择换工作。之后,他们都感慨道:这个企业不像他们想象的那样!

    企业文化意识的偏差

    这些偏差主要发生在企业文化和个人人格的不匹配上。骄傲并习惯于按自己的方式做事的人会觉得,当他们进入层级企业时,他们不受尊重,而有创造力的人会受到公司规章制度的约束。与工作环境不相容是离职的第二个最重要的原因。毕业时,我盲目地寻找一个安全的单位,但只有进入后,我才发现过多的休闲和休闲工作完全不符合年轻人取得积极进步的初衷。

    "工资和福利的原因放在第二位。当一些学生签订合同时,他们只同意薪水和其他事情,但是他们对他们的职位和工作的更深层次的期望并没有涉及到。这都是因为在开始的时候,每个人既不了解企业,也不了解自己。”吴嘉珉说。

    心理契约比招聘契约更重要。

    刘帅今年7月加入广州一家著名的民营企业集团,准备在国庆节辞职。“说实话,当我有机会申请的时候,我很兴奋,我真的很幸运能进入这样一个据说有很好福利和巨大发展空间的集团公司。”然而,在过去两个月左右的时间里,现实与刘帅曾经在心里描绘的美好前景大相径庭。没有吸引人的待遇和福利,也没有全面的培训。公司人事部门的负责人向他们解释说,在签订合同时,我们没有向你保证你想象中的待遇和福利。

    “虽然薪水不错,但我还是不能愉快地工作,对原来的公司不满地离开。这种情况在劳动人民中广泛存在,其中新员工的表现是显而易见的。求职中对“心理契约”的忽视是造成这一结果的主要原因。柏明人力资源管理咨询公司高级顾问徐刚指出。

    通常,在加入公司时,必须与公司签订招聘合同,但这只是一个制度化、标准化的合同,只限制了双方的劳动关系。“劳动关系的特点和劳动合同本身的局限性使得招聘合同无法规范

    大中华区一家知名外企的培训招聘经理蔡京(Cai Jing)认为,员工与企业之间的心理契约应该包括以下几个方面:良好的工作环境和同事之间的关系,工作任务与职业取向的一致性,安全与归属感,福利与收入的合理增加,培训与发展的机会,晋升,尊重与公平待遇,价值认同等。“员工对自己了解得越多,对公司了解得越多,两者之间的契合度就越好,这样才能共同实现真正的进步。”

    蔡京说理性的求职者应该知道如何科学地定位和规划他们的职业。他们应该在仔细分析自己职业倾向、能力、经验和行业的基础上做出科学的定位和规划,包括职业规划,不应该被暂时的高薪所愚弄。你想得到哪些无形资源的支持?什么样的工作能带来价值和成就?你想要什么样的所有权?

    徐刚则补充道,员工不能仅仅根据头脑发热或一厢情愿的想法来想象公司是什么样子,还必须以多种方式检查将要签署的公司。“可以通过各种渠道对公司进行详细检查,如公司网站、媒体、公司内部员工、离开公司的员工、合作伙伴、竞争对手等。调查内容包括行业前景、企业经营状况、发展前景、企业文化、制度、企业人力资源的管理和开发以及个人与企业的专业匹配程度。”

    企业:

    努力满足员工的心理期望。

    “在招聘中,我们通常分两个阶段给员工充分了解自己和公司的机会,从而完成心理契约的订立。”蔡京说道。

    第一阶段是从开始招聘到任命新员工之间的时期。过去,公司利用大规模的校园讲座让公司高层官员和各级领导分享他们在工作场所的经验,让想加入团队的人对企业有一个基本的了解。今年,蔡京通过内部调查发现,在决定进入哪个部门和哪个公司之前,员工通常会考虑自己的个人利益。为了应对这一现象,他们将在大学前几年讲座的基础上增加部门经理的讲座,以便求职者能够知道他们适合什么样的部门工作。第二阶段是在毕业生确认职位并进入公司后的半年内。毕业生通常在十月底决定他们的职位。虽然离他们离开校园还有半年多的时间,但他们通常会被邀请参加一系列为他们量身定制的活动,比如邀请新员工来公司相互了解。

    之后,他们将安排一对一的工作跟进,并与同一个部门的老员工进行一两天的面谈,以了解他们毕业后将处于什么样的工作内容和环境。“在这项活动中,毕业生可以有个人经验,以便比较和衡量工作是否符合他们的期望,让他们的心理期望和现实相吻合。”

    "培训和支持也将提供给中途招聘的员工."蔡京表示,通常情况下,社会招聘的员工在应届毕业生毕业前没有缓冲期和培训期,一般情况下,他们会在职位确定后很快进入工作岗位。因此,他们将为这类“新员工”实施导师计划,并根据员工的意愿任命一名高级经理作为他的导师,为他在工作场所和工作的各个方面提供长期支持。“最长的时间可以持续长达10年,公司每六个月举办一次的工作场所培训将继续给他们充电,让他们了解公司发展所需的最新知识。”

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